Vous avez promu la star du bureau à la direction. Est-ce faux ?

une question :

Lorsque mon directeur du développement des affaires et du marketing a pris sa retraite, je n’ai pas eu à réfléchir à deux fois avant de décider qui promouvoir à la direction. Noreen voulait le titre et elle le méritait. Son éthique de travail et sa discipline extrême ont fait d’elle mon employée préférée, dépassant toujours les attentes.

Au cours du premier mois, deux des trois employés de son service ont démissionné. Noreen a nommé deux remplaçants, et ce matin, lorsque la troisième salariée a présenté sa démission, je lui ai demandé pourquoi. Elle a répondu : « Je ne supporte pas de travailler avec Noreen. Elle critique la façon dont je fais mon travail et même ma vie personnelle. J’ai toujours réussi à communiquer avec des clients potentiels, mais Noreen insiste pour que je suive son analyse, étape par étape. approche pas à pas du développement des affaires. Quand je proteste, elle me fait la leçon. une meilleure personne. J’en ai marre de les faire se sentir petits.

Lui en as-tu parlé ?

« J’ai essayé mais elle n’écoute pas. »

Je me suis assis avec Noreen et je lui ai raconté ce que j’avais entendu. Elle m’a demandé franchement si je la soutenais. J’ai répondu : « Bien sûr. » Puis elle m’a dit : « Ce département était plein d’employés canins. Vous m’avez promu et vous savez que je suis une personne de type A. Réussite. Adrénaline. Ambition. Agressivité. Je m’épanouis grâce aux résultats. Vous m’avez fixé deux objectifs – et si vous me laissez faire les choses comme je veux, je les réaliserai.

Ensuite, je lui ai demandé comment allaient les deux employés qu’elle avait embauchés, et elle m’a répondu : « Il faudra voir, n’est-ce pas ?

J’apprécie Noreen mais je me demande si j’ai pris la mauvaise décision. Ai-je commis une erreur en promouvant un employé « super star » ?

répondre:

Si certains employés très performants deviennent d’excellents managers, d’autres non. Noreen vous demande de la soutenir. Soutient-il ses salariés ? Sinon, vous ne pourrez pas vous le permettre, car ils semblent gouverner plutôt que gérer.

Remettez-le au travail. Étant donné que ses objectifs de carrière incluent devenir manager, vous pourrez peut-être « sauver » Noreen et la garder en tant que manager si vous lui donnez un nouvel objectif « d’extension », lié à la façon dont elle traite les autres. Si cette idée vous fait peur et que Noreen continue d’être méchante avec ses employés, vous pourriez avoir un service avec un seul employé d’ici quelques mois.

Employés vedettes

Voici ce que vous devez savoir sur les employés vedettes : ils sont formidables. Ils possèdent un talent exceptionnel, font preuve d’une solide éthique de travail, dépassent constamment les attentes et obtiennent des résultats, réussissant souvent à atteindre leurs objectifs.

Les employés vedettes sont souvent solitaires et peuvent provoquer des conflits au sein de l’équipe. Parfois cela résulte de la jalousie des autres ; D’autres fois, les stars s’attendent à ce que les autres soient aussi performants que les leurs. Dans le cas de Noreen, les problèmes qu’elle crée peuvent provenir de son arrogance et de son jugement.

Gérer des employés vedettes

Ceux qui dirigent des employés vedettes exploitent efficacement leurs points forts et relèvent leurs défis en leur proposant des projets complexes et intéressants qui impliquent des objectifs à long terme.

Les gros succès d’une superstar peuvent coûter cher. Parce que les employés vedettes se concentrent souvent uniquement sur leurs résultats individuels, leurs managers doivent leur rappeler de reconnaître les contributions des autres employés de l’équipe. Même si vous devez féliciter et apprécier l’employé vedette, vous ne pouvez pas nourrir son ego. Parfois, vous devrez peut-être retirer un employé vedette arrogant du poste auquel il a été promu.

Maintenir un employé distingué sans perdre votre équipe

Même si vous souhaitez impliquer pleinement vos employés vedettes, vous ne pouvez pas les négliger, car ils peuvent fournir de meilleurs résultats à long terme que vos employés vedettes. Évitez le favoritisme et équilibrez l’attention et les éloges que vous accordez, afin que chaque membre de votre équipe se sente valorisé. Vous ne voulez pas qu’un employé se sente « petit ».